Контакты. Связь.
Только здесь гарантированная связь онлайн с Подхватилиным Николаем Васильевичем.

Уведомить о времени и форме контакта (телефон, skype, личная встреча) по почте: infocep@infocep.ru; Nikolay.Vasilevich.p@gmail.com ,                  

тел: +7 (499) 343-20-31;

+7 (926) 512--57-22;

месседж с фейсбук, вконтакте, твитер

 

Авторизация через форум

  

  


Центр Эвристической Психологии - Статьи - Бизнес психология

06.03.2008

Информационная безопасность руководителя

3. Консультанты – помощники или злодеи?

Нормальный руководитель стремиться к постоянному развитию своей фирмы. Если не стремиться сам, то конкуренция будет заставлять его это делать. Он начинает собирать информацию о вариантах усовершенствования из различных источников. По привычке, предпочитая наиболее «раскрученные» источники информации – различные консалтинговые фирмы, частных консультантов и пр.. Вот тут то и скрывается вероятная опасность. Поясним. Обычно, руководитель занятый «текучкой» не может адекватно оценить необходимость предлагаемой к использованию информации.

Ведь для этого ему было бы необходимо перелопатить горы литературы по психологии, маркетингу, эргономики и т.д.

Информационная же диверсия, планируется заранее. Подбираются специальные люди, структуры предоставляющие информационные услуги. Поэтому, чаще всего, руководители попадаются «на удочку» хорошо продуманного, с учетом данного факта, торгового предложения данного вида услуг или информации. А при достаточно длительном «сотрудничестве» возникает зависимость от такого рода консультантов.

Обычно, такие консультанты, снимая с себя ответственность, предлагают поискать причину недостаточного развития внутри вас самих и системы руководства. Предлагая умопомрачительные дивиденды от выполнения их рекомендаций. Самокопательство, особенно специально спровоцированное (напомним, что речь идет о ситуации информационной войны) манипулятивно! Руководитель даже не представляет насколько это может быть вредно для любых развивающихся, живых систем! К коим относится и бизнес.

Поясним. Сама деятельность человека по руководству другими людьми предполагает значительную долю однозначности в интеллектуальных, нравственных, деловых ориентирах руководителя. Обладая уверенностью, что делать правильно, а что нет, руководитель смело перекладывает эту уверенность на рычаги управления. В результате чего персонал и дело успешно развиваются.

И наоборот, стоит направить внимание руководителя, собственно как и любого другого человека, внутрь себя и своего коллектива, как причине порождающей проблему – развитие на период переосмысления прекращается. Причину такого феномена стоит искать больше в неврологии, чем в организационной психологии.

Дело в том, что наш мозг обладает одним интересным свойством: Если фокус внимания на обрабатываемую информацию перемещается из внешних источников во внутренние, то адекватность внешнего (т.е в реальной действительности) поведения и предпринимаемых действий резко сокращаются.

Энергия мозга перераспределяется таким образом, что большая её часть направляется на переработку, переосмысливание хранящейся информации. Происходит, говоря компьютерным языком «переинсталяция – переустановка системы», во время которой компьютер других действий производить просто не в состоянии. Более того, в таком состоянии человек в отличие от компьютера легко подвержен любым внушениям со стороны. Готов воспринимать любую информацию, в значительной степени, за «чистую монету».

Это так же обусловлено тем, что в таких состояниях, фокус контроля качества поступаемой информации, тоже направлен внутрь собственной психики. Субъективные переживания человека при этом похожи на метафору «…как будто кто –то выдернул внутренний «стержень личности».

Руководитель, в подобном состоянии, без позитивной, профессиональной внешней поддержки, для восприятия персонала будет является деструктивным, не вселяющим надежд на будущее фактором.

Здесь стоит оговориться. Всё вышесказанное вовсе не означает, что любая рефлексия собственной деятельности вредна. Просто для этого необходимо правильно подбирать условия, время и место. А для руководителей с личными комплексами, иногда очень даже необходимо это делать, в том числе с привлечением специалиста - профессионала особенно, если руководитель не понимает, что его методы руководства начинают останавливать развитие организации. Более того, это крайне необходимая процедура для личного и профессионального роста без которой, любое обучение невозможно. Хотя в тематике «информационной безопасности и личной экологии руководителя», актуализируется тема выбора учителя (консультанта).

 Продолжая описывать феномен перераспределения внимания «из-вне во внутрь» рассмотрим его проявления на организованных группах людей или «системах отношений». Как пример, начнем с семейных отношений. Так как семья это тоже «система отношений». А работа систем, вообще, очень схожи функционально. «Любить это не значит смотреть друг на друга. Любить это значит смотреть в одном направлении.» Крылатая фраза Экзюпери очерчивает суть эффективной работы систем взаимоотношений, к которым относится как семья так и рабочий коллектив. Когда люди в своей деятельности сориентированы на будущий результат, цель деятельности, мечту - текущие неурядицы воспринимаются как нечто проходящее и незначительное. Прощаются случайные неудачи.

 И наоборот. Всё начинает происходить координально по другому если совместное будущее исчезает. Если люди находящиеся в системе отношений не договорились о «рамках» совместного будущего, которые их бы устраивали. Тогда каждый думает только и исключительно о своем индивидуальном будущем. И смотрит на других, как потенциальных конкурентах в движении к своей цели.

Лояльность, в этом случае, зависит от соответствия личным целям и амбициям. То есть, если быть «диверсантом» и желать разрушить какую либо систему отношений, то надо внимание системы перевести от желаемых целей к поиску причин по которым эти цели могут быть не достигнуты, внутрь системы. Запустить программу «поиска виноватых» и тогда развитие останавливается, взаимные претензии возрастают с геометрической прогрессией и семья разваливается, а персонал и фирма распадаются.

Часто, начало такого процесса начинается с проникновения в организационную психологию предприятия. С «благородной» целью «помочь и улучшить» представителей модных течений в менеджменте. Консультантов и различных иностранных производных от этого слова специалистов. Видимо настали времена признать реальное. Что специально подготовленные консультанты или менеджеры – в основном, это люди без зачатков харизмы. Что естественно. У которых от природы нет навыков разноуровневого мышления столь необходимого для успешного управления персоналом, а тем более креативного консультирования других руководителей. Это люди без «внутренней истины» опираясь, на которую они развивались Харизма (греч. Charisma – благодать) – особая божья сила, ниспосылаемая, по религиозным представлениям, человеку свыше, чтобы он смог преодолеть внутренне присущую ему греховность и достичь спасения. В данном контексте имеется в виду «лидерство от Бога», т.е. особый дар привлекать к себе людей, воодушевлять их, внушать им веру, вести за собой, управлять и т.д.

Здесь стоит руководствоваться мыслями: - они учились управлять, а значит, в их изначальном личностном содержании не заложена способность лидера способного вести за собой людей. Ведь действительные знания от тонкостях управления людьми нарабатываются исключительно временем и практикой. Из этого следует, что тот, кто уже управляет, тот уже реальный руководитель. То есть, если человек создал своё дело, справляется с человеческим взаимодействием, то ему уже не нужны консультанты, которые будут говорить как правильно делать, а как нет. Ему нужны консультанты – информаторы, которые по роду своей деятельности обладают информацией о последних тенденциях менеджмента. Всё что ему нужно это замечать, так это некоторые нюансы и особенности управления у конкурентов. Ближе всего по духу деятельности соответствующие его компании, а следовательно должностным обязанностям.

Это совершенно не означает, что не стоит пользоваться услугами консалтинга. Это означает, что критерий выбора их должен быть особенным. Но об этом чуть позже.

Чтобы было понятней о чем идёт речь приведем исторический пример. Вспомним зарю советской космонавтики. Во главе соответствующего ведомства стоял обстоятельный и любящий порядок и отчетность человек. Но в реальной деятельности шли одни провалы. Взрывались ракеты, отказывали спутники. Берия, не вдаваясь в подробности, отстранил этого человека от должности и назначил другого. Без управленческих навыков, но целеустремленного, амбициозного, энергичного. Дела пошли. СССР стал первым в космосе… Это о чем-то говорит. И по другому осмысливается высказывание Сталина: «Кадры решают всё». Прав, абсолютно был прав Иосиф Виссарионович говоря это. Обратите внимание на внутреннее содержание данной фразы. Она говорит больше о личностных характеристиках людей чем о тех знаниях, которыми они обладают. И это есть «управленческая Истина.»

Страница 3 - 3 из 8
Начало | Пред. | 1 2 3 4 5 | След. | Конец Все


Количество показов: 53154
Автор:  Подхватилин н.в.

Возврат к списку